MODELOS DE RECURSOS HUMANOS.

La Corporación Andina de Fomento (CAF), institución latinoamericana de estudios empresariales, plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques, determinados por las características del entorno donde operan las empresas en la actualidad. Este entorno obliga a las organizaciones a incrementar la competitividad y conduce a colocar en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad: sin productividad y calidad es imposible aumentar la competitividad. Este hecho redimensiona la relevancia de los RH pues él constituye el centro de cualquier proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad. Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH: habilidad; motivación; flexibilidad o adaptación al cambio.


Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de GRH fundamentado en que la organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de personal y "headhunting"; planes de comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos).
Las actividades conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización, permite la optimización de los RH. Todo lo cual requiere de un seguimiento constante para verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización.


Para Idalberto Chiavenato (1993), la administración de RH está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
- Subsistema de alimentación de RH, incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.
- Subsistema de aplicación de RH, incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.


Besseyre (1989) por su parte plantea un modelo de gestión estratégica de los RH al mostrar un procedimiento general donde la función de RH es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:
1. Adquirirlas: comprende las fases siguientes:
- Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
- Sistema de clasificación, es el que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias, unas por comparación con las otras.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación.


Arnol Hax (1992), en su libro "Estrategia empresaria", plantea que algunas políticas organizacionales fundamentales proporcionan el contexto para considerar la conducción de RH, éstas políticas varían de organización en organización y tienden a limitar o restringir el diseño concreto de un sistema de GRH.
Hax plantea un modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los RH del cual es posible derivar los componentes de un eficiente sistema de GRH, centrado en el planeamiento y desarrollo:
1. Componentes de planeamiento general en la organización.
2. Componentes que aseguren un proceso adecuado de designaciones en la organización.
3. Componentes que planeen para el crecimiento y desarrollo y que ambos sean controlados.
4. Componentes que faciliten el proceso completo de crecimiento y desarrollo de las personas que son llevadas a la organización.
5. Componentes que se encarguen de la disminución del rendimiento, de la caducidad de destrezas, la rotación, las jubilaciones y otros fenómenos que reflejan la necesidad de una nueva dirección de crecimiento o de un proceso de desprendimiento de las personas con respecto a su cargo.
6. Componentes que aseguren que a medida que surjan nuevos cargos se disponga de personas con las destrezas requeridas para llenarlos y que a medida que algunas personas abandonen sus cargos, haya otro disponible para llenarlo.


Beer, et. al., de la Harvard Bussines School (1989) plantea un modeloen el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH (este último aspecto aportado por Cuesta, 1995).

MODELOS PARA ADMINISTRAR EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

BASE -Organizacional (Definir las funciones -puestos- claves)
Hacer un análisis para determinar cuáles funciones son críticas e indispensables para operar la empresa o el departamento. Definir cuál es la estructura que sustenta la empresa y sin la cual no puedo operar.

CAPACIDAD-Crear un plan de trabajo y proyecciones de la empresa en función de la capacidad real de la misma, en todos sus renglones; incluyendo la capacidad de sus equipos. Las operaciones deben maximizarse en función de números que reflejen la realidad de la empresa no en valores teóricos.

INTEGRACION-Hacer un estudio de los procesos y procedimientos enfocándonos en la integración y simplificación de las actividades productivas. Se trabaja con la adecuación tecnológica de los procesos y con los cambios culturales dentro de la organización. En ésta etapa se busca la innovación y actualización de la empresa dentro del concepto de la mejora continua.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.


Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

• Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
• Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
• Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
• Preveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
• Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
• Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
• Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
• Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
• Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

COMENTARIO:
AMI ME GUSTA EL MODELO DE BASE YA QUE AHI SE SELECCIONA A CADA PERSONA Y SE LE SEDE UN PUESTO PARA EL QUE SEA APTO, Y QUE PUEDA DESEMPEÑAR. 

¿QUE PERFIL DEBE TENER UN ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS?

*.-Ya los padres dicen que “cada hijo es diferente” (y se han permanecido todos, desde su nacimiento, en la misma empresa -la familia-) traduzcamos esto al ámbito de la organización y nos encontraremos con “una gran suma de diferencias”. A estas diferencias hay que unir, que el Director de RRHH gestiona, “las propiedades de estas personas”: mi contrato, mi salario, mi promoción, mi formación, etc. frente a otros Directores de Área, que gestionan las “pertenencias de la empresa” (productos y servicios). Así para gestionar la combinación de “diferencias individuales y propiedades personales”, tenemos una combinación que demanda Directores de RRHH, con un perfil dotado de las siguientes características:

1.-No aplicar “café para todos”: ver a los empleados, como personas con cualidades, habilidades, necesidades, intereses y motivaciones específicas y adaptar a esta especificidad las políticas y actividades.

 2.-Tener un Sexto sentido: “ver lo que los otros no ven”, “sentir lo que los otros no sienten”, “oír lo que los otros no oyen” y sobre todo “intuir y prever lo que los otros no intuyen ni prevén”.

3.-Manejar, con la habilidad de un malabarista, distintas perspectivas: ser capaz de ver en cada situación sentimientos, soluciones, procesos, aspectos positivos, aspectos negativos, etc. implicados.

4.-Olvidarnos de clasificaciones y estereotipos: formarse opinión respecto a los empleados en base a evidencias concretas y objetivas y no en base a juicios de valor.

5.-Saber vivir sin la necesidad de “querer ser aceptados por todos” y tener el valor de tomar decisiones impopulares pero que salvaguarden la “equidad interna”.

CONCEPTOS;

ADMINISTRACION; El concepto de administración hace referencia al funcionamiento, la estructura y el rendimiento de las organizaciones. El término proviene del latín ad-ministrare (“servir”) o ad manus trahere (“manejar” o “gestionar”).
PLANIFICACION; Las acciones que se llevan a cabo para concretar planes y proyectos de distinto tipo forman parte de la planificación. Este proceso implica el seguimiento de una serie de pasos que se establecen inicialmente, para lo cual quienes realizan la planificación utilizan diferentes herramientas y expresiones.ORGANIZACION; Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.  En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
DIRECCION; Es la acción y efecto de dirigir (llevar algo hacia un término o lugar, guiar, encaminar las operaciones a un fin, regir, dar reglas, aconsejar u orientar). El concepto tiene su origen en el vocablo latino directĭo.
CONTROL; La palabra control proviene del término francés contrôle y significa comprobación, inspección, fiscalización o intervención. También puede hacer referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulación sobre un sistema.

¿QUE ES GESTION?

Hace referencia a la acción y al efecto de gestionar o de administrar. Gestionar es realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Administrar, por otra parte, consiste en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar.

El término gestión, por lo tanto, implica al conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestión es también la dirección o administración de una empresa o de un negocio

QUE SON LOS RECURSOS HUMANOS.

1.¿QUE SON RECURSOS HUMANOS?
R= EN LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS SE DENOMINAN RECURSOS HUMANOS (RH) AL TRABAJO QUE APORTA EL CONJUNTO DE LOS EMPLEADOS O COLABORADORES DE ESA ORGANIZACION.
2.¿QUE ES EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?
R= TIENE COMO OBJETIVO MANTENER EL REGISTRO E INFORMACION SOBRE EL PERSONAL, ADMINISTRAR EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES Y EL CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES SOCIALES PARA EL PERSONAL MUNICIPAL.
3.¿CUAL ES SU FUNCION?
R= AL DEPARTAMENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS LE COMPETE EL EJERCICIO DE LAS SIGUIENTES FUNCIONES:
I) SATISFACER LOS REQUERIMIENTOS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS QUE LE PRESENTAN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA LAS DIVERSAS DEPENDENCIAS DEL AYUNTAMIENTO, ASI COMO SOMETER AOL TITULAR DE DICHAS AREAS, LAS PROPUESTAS DEL PERSONAL .
II) ESTABLECER LOS PROCEDIMIENTOS DE CONTRATACION Y SELECCION  DEL PERSONAL PARA MANTENER ACTUALIZADA Y DEBIDAMENTE CLASIFICADA LA BOLSA DEL TRABAJO.
III) RECIBIR Y DAR TRAMITE A LAS DIVERSAS INCIDENCIAS DEL PERSONAL.
IV) CONTROLAR EL OTORGAMIENTO DE REMUNERACIONES DEL PERSONAL.
V) ELABORAR LAS CREDENCIALES OFICIALES DE INDENTIFICACION DE LOS SERVIDORES.